Muitas vezes o psicólogo organizacional fica preso a normas técnicas e
métodos ou limitado a psicodiagnósticos em sua atividade laboral, porque
existem poucas bibliografias na área e complexidade nas organizações que
dificultam as relações humanas. Nesta área atuam leigo e profissional
especializado. O leigo baseia-se na experiência, enquanto o profissional
referenda-se na teoria aprendida diferenciando-se pela reflexão da prática.
Garcia (1980, p. 5)
aponta para uma teoria das organizações que se apoia na “racionalidade
funcional ou instrumental”, ou seja; apreendendo “. . . os fatos da vida diária
apenas pelas suas aparências interesses imediatos utilitários.”. Para não
incorrer neste erro é necessário que o profissional repense a sua formação e as
suas bases psicossociais, bem como as que norteiam a sua formação acadêmica, já
que paradigmas são estabelecidos inevitavelmente. O importante é que estes
modelos estejam voltados a uma prática consciente pela crítica e por movimentos
de transformação.
Sendo assim,
compromissos devem ser firmados pelos profissionais com as demandas humanas (participantes
da organização) como: passividade diante dos sistemas políticos das
organizações, potencialidade transformadora dos indivíduos mediante o exercício
da consciência autônoma. “A luta pela emancipação do homem, pela promoção de
valores humanos, pela manifestação do poder de criação, deve ser, a nosso ver, a
razão de ser, tanto existencial quanto profissional.”.
O modelo da Pesquisa-Ação de Kurt Lewin (1934),
USA, estudos humanos dá início a abordagem de Desenvolvimento Organizacional.
As etapas do diagnóstico dividem-se em: identificar o problema, intelectualizar
o problema, planejar a ação e tomar a decisão e avaliar a pesquisa ação. Vários
são os subsistemas de uma organização: grupos sociais e de interesses e configurações
de poder. Por esta razão é necessário clarificar quem é o beneficiário e quem é
o cliente. Muitas vezes a pesquisa é banalizada pela coleta de informações sem
levar em conta os indivíduos envolvidos na pesquisa. Desta maneira, o
profissional psicólogo, atua como um mero assistente da chefia, um pau-
mandado. Identificado o cliente, é necessário adotar um modelo teórico que
servirá de suporte para substanciar possíveis resoluções para o problema
identificado. “Pesquisa Ação é uma estratégia, uma tentativa de resolução de
problemas práticos, com a participação dos clientes.”.
Os sentimentos que
podem acompanhar o cliente diante do problema são frustração e dúvida, e isto
não deve ser ignorado já que é função do psicólogo organizacional auxiliá-lo na
intelectualização da questão, ou seja; apresentar a hipótese de trabalho que
funciona dentro de uma estrutura de sistema, para então buscar resolutividade
na expressão do observável real (fatos e evidências). A partir de então se
passa a adequar o sistema social e o técnico para obtenção de uma melhoria na
qualidade das relações existentes entre as partes interessadas cliente e
beneficiário, bem como na melhoria do produto final. A avaliação final se dá no
levantamento de questões a respeito do produto, do modelo sócio-técnico, do
modelo de análise e investigação e sua efetividade na resolução do problema, as
consequências das mudanças planejadas e sua importância na reavaliação do
problema.
O Diagnóstico Emancipador, Garcia (1990),
surge como uma crítica alternativa às teorias organizacionais do Diagnóstico.
Esta se baseia em três dimensões: 1) Poder que transforma o mundo presente no
indivíduo pela consciência atuante, 2) A organização deve atender a
autodeterminação do indivíduo e 3) O Indivíduo precisa ser emancipado através
da criação de recursos e instrumentos. “O objetivo é a transformação
emancipadora das relações sociais passivas e acríticas em relações
autodeterminadas e realizadoras.”.
Aqui o trabalho está
para a coletividade numa busca pela consciência de classes. Não se trata mais
de aplicação de técnicas e métodos que paralisam, mas a retomada do curso da
ação de aprimorar-se. É a busca do auxílio mútuo, numa perspectiva
multidisciplinar, da representatividade e do princípio ético. Três são as fases
deste movimento investigativo: 1 - Expressão e descrição da realidade, 2 -
Crítica e 3 - Criatividade. As ideias conceituais são expostas livremente nos
pequenos grupos, considerando-se para análise os simbolismos existentes na vida
e no trabalho cotidiano, bem como a formação social de suas mentes quanto às
relações de poder e submissão. Objetiva-se com isto trazer às consciências
individuais as barreiras que distanciam as realidades estruturais da efetiva
benesse almejada nestas relações de trabalho, ou seja, entre o que é falado e o
que é executado. Finalmente, estabelecer ações direcionadas para relações mais
éticas, verdadeiras e coerentes numa automobilização de recursos estratégicos.
“Deve, o Diagnóstico
Emancipador, caracterizar: 1) As estruturas globais da sociedade; 2) O contexto
ou situação da organização; 3) A estratégia organizacional e os polos de
tensão; 4) A estrutura e os mecanismos internos da organização.”. Dificilmente
organizações com acúmulo de capital abraçariam esta metodologia, sendo mais
aplicável nas organizações comunitárias.
Análise Crítica
O psicólogo organizacional enfrenta muitas barreiras
internas e externas, sejam de caráter formativo acadêmico, seja pela pressão
social das grandes organizações capitalistas ou por suas demandas existenciais.
Para tanto, ele precisa apropriar-se da criticidade e consciência das bases
sociopolíticas que pautam as ações nas relações de trabalho. Conhecer o
compendio de normas e técnicas de atuação profissional, bem como teorias
organizacionais, ignorando o teor político ideológico que pautam e dão as bases
de seu trabalho no mundo capitalista, implicam em profissionais que se alienam
a sistemas políticos, econômicos e sociais, sendo meramente apoiadores de
culturas organizacionais que aprisionam os seres de si mesmos.
Numa perspectiva emancipadora estas relações devem ter como
premissa a autonomia da consciência cidadã, da consciência laboral, da força do
trabalho, da importância da permuta que gerencia as relações na empresa. Logo,
se o profissional organizacional se alia a formas de domínio coercitivo está a
ferir os princípios éticos que regem a sua profissão, visto que este tem como
princípios fundamentais o trabalho respaldado no “respeito e na promoção da
liberdade, da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano, visando
promover a saúde e a qualidade de vida das pessoas e das coletividades contribuindo
para a eliminação de quaisquer formas de negligência, discriminação,
exploração, violência, crueldade e opressão.”. (Resolução CFP nº 010/05).”.
Diante deste compromisso moral e ético o psicólogo
organizacional encontra grandes desafios que podem impedir sua permanência nas
organizações, já que a maior parte das empresas está sob a égide do capital,
que visa o lucro pela apropriação da mão de obra e da força do trabalho; tendo
como primazia a competitividade e o mercado agressivo, aonde os fracos não
permanecem. Porém, é muito importante que este profissional permaneça neste
lugar, pois sua contribuição é de suma importância para a melhoria das
condições de trabalho, para a promoção da qualidade nas diversas formas
relacionais entre indivíduos, já que possui as condições psicossociais e
acadêmicas para mediar conflitos de forma equitativa e justa.
Referências
Bibliográficas
ZAVATTARO, H. A. Diagnóstico
Psico-Social da Organização: 3 modelos. Material Didático da UNIP.
Código de Ética Profissional
do Psicólogo. Conselho Federal de
Psicologia, Brasília, agosto de 2005.
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